ਜਦੋਂ ਉੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਹੱਥਾਂ ਵਿੱਚ ਖੇਡਦਾ ਹੈ

ਜਦੋਂ ਉੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਹੱਥਾਂ ਵਿੱਚ ਖੇਡਦਾ ਹੈ

 

ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਗਣਨਾ ਕਿਵੇਂ ਕਰੀਏ

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ, ਭਾਵ, ਇੱਕ ਅਸਥਿਰ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਉਦਯੋਗ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਇੱਕ ਸੂਚਕ ਹੈ ਕਿ ਸਟਾਫ ਦਾ ਇੱਕ ਹਿੱਸਾ, ਜੋ ਲਗਾਤਾਰ ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਇਸ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਟੀਮ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਹੀਂ ਬਣੀ ਹੈ. ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਸਥਿਰਤਾ ਦੀ ਕਮੀ ਹਮੇਸ਼ਾ ਇੱਕ ਕਾਰਕ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਉਤਪਾਦਨ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੀ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਨੂੰ ਘਟਾਉਂਦੀ ਹੈ। ਸਟਾਫ ਦੇ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਗਣਨਾ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇ ਤਾਂ ਕਿ ਜਦੋਂ ਇਸਦਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਮੁੱਲ ਵਧ ਜਾਵੇ, ਤਾਂ ਸਟਾਫ ਰਿਟੇਨਸ਼ਨ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਲਾਗੂ ਕਰੋ?

ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਗਣਨਾ ਕਿਵੇਂ ਕਰੀਏ

 

ਹਦਾਇਤ

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਇੱਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਹੈ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ - ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ, ਤਨਖਾਹਾਂ, ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਕਾਰਨ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਅੰਤਰ-ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ - ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਅੰਦਰ ਅਤੇ ਬਾਹਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਗਤੀ ਨਾਲ ਜੁੜਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਕਿਰਤ ਸਰੋਤਾਂ ਦੀ ਗਤੀ ਉਦਯੋਗਾਂ, ਉਦਯੋਗਾਂ ਅਤੇ ਆਰਥਿਕਤਾ ਦੇ ਖੇਤਰਾਂ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਪਲੈਨਿੰਗ ਪੀਰੀਅਡ (TCP) ਅਤੇ ਔਸਤ (TCS) ਲਈ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਗਣਨਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਅਸੀਂ ਫਾਰਮੂਲੇ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ:
TCP = ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਵਧੀ ਵਿੱਚ ਬੰਦ ਕੀਤੇ ਗਏ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਸੰਖਿਆ / ਯੋਜਨਾ ਦੀ ਮਿਆਦ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਔਸਤ ਸੰਖਿਆ;
TKS \u003d ਛਾਂਟੀਆਂ ਦੀ ਔਸਤ ਸਾਲਾਨਾ ਸੰਖਿਆ * 100 / ਐਂਟਰਪ੍ਰਾਈਜ਼ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਔਸਤ ਸਾਲਾਨਾ ਸੰਖਿਆ।
ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਰੇਟ (ਸੀਟੀਸੀ) ਦੀ ਗਣਨਾ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਮਿਆਦ ਲਈ ਔਸਤ ਸਟਾਫ ਲਈ ਉਦਯੋਗਿਕ ਜਾਂ ਰਾਸ਼ਟਰੀ ਲੋੜਾਂ ਕਾਰਨ ਨਹੀਂ ਹੋਈ ਛਾਂਟੀਆਂ ਦੀ ਕੁੱਲ ਸੰਖਿਆ ਦੇ ਅਨੁਪਾਤ ਵਜੋਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

ਕੁਦਰਤੀ ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਵਿਚਕਾਰ ਫਰਕ ਕਰੋ। ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਰਿਟਾਇਰਮੈਂਟ ਜਾਂ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਸ਼ਹਿਰ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲ ਹੋਣ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਿਤ ਕੁਦਰਤੀ ਟਰਨਓਵਰ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ 3-5% ਤੋਂ ਵੱਧ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ। ਇਹ ਕਿਰਤ ਸਮੂਹ ਦੇ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਨਵਿਆਉਣ ਵਿੱਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਖਾਸ ਚਿੰਤਾ ਦਾ ਕਾਰਨ ਨਹੀਂ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ।

ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਟਰਨਓਵਰ, ਜਿਸਦਾ ਗੁਣਾਂਕ 15-20% ਤੋਂ ਵੱਧ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਅਧਿਐਨਾਂ ਦੁਆਰਾ ਦਿਖਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ, ਬਾਕੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਨੈਤਿਕ ਮਾਹੌਲ 'ਤੇ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕਿਰਤ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਅਤੇ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਵਫ਼ਾਦਾਰੀ ਨੂੰ ਘਟਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਸਬੰਧਾਂ ਨੂੰ ਨਸ਼ਟ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕੰਮ ਸਮੂਹਿਕ ਵਿੱਚ ਵਿਕਸਤ ਹੋਏ ਹਨ ਅਤੇ ਇੱਕ ਬਰਫ਼ਬਾਰੀ ਬਣ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਵਰਤਾਰਾ ਅਕਸਰ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਦੇਖਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰੇ ਵਿਭਾਗਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਹੀ ਸਥਾਪਿਤ ਕਾਰਜ ਟੀਮਾਂ ਜਿਹਨਾਂ ਕੋਲ ਇੱਕੋ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਅਤੇ ਸਥਾਪਿਤ ਸੰਪਰਕ ਅਤੇ ਕਨੈਕਸ਼ਨ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।

ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਟਰਨਓਵਰ ਤੋਂ ਆਰਥਿਕ ਨੁਕਸਾਨ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਰੁਕਾਵਟਾਂ, ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇਣ ਦੀ ਲੋੜ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਕਿਰਤ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਿੱਚ ਕਮੀ ਦੁਆਰਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਛੱਡਣ ਜਾ ਰਹੇ ਸਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਜਿਹਨਾਂ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਿਆ ਗਿਆ ਸੀ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਵਿਆਹ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤਤਾ ਅਤੇ ਨਵੇਂ ਸਟਾਫ ਦੀ ਭਰਤੀ ਦੀ ਲਾਗਤ ਵਧ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਲਈ, ਅਜਿਹਾ ਨੁਕਸਾਨ ਸਾਲਾਨਾ ਤਨਖਾਹ ਦੇ 7-12% ਤੱਕ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਮਾਹਿਰਾਂ ਲਈ - 18-30%, ਚੋਟੀ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ - 20-100%.

ਸਾਈਨ - ਇਨ

ਜਾਂ

ਆਪਣਾ ਪਾਸਵਰਡ ਭੁੱਲ ਗਏ?
ਅਜੇ ਤੱਕ ਰਜਿਸਟਰ ਨਹੀਂ ਹੋਇਆ?

ਇਹ ਸਾਈਟ reCAPTCHA ਦੁਆਰਾ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਹੈ ਅਤੇ Google ਗੋਪਨੀਯਤਾ ਨੀਤੀ ਅਤੇ ਸੇਵਾ ਦੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ।

  • ਅਣਉਚਿਤ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ: ਤੰਗ ਅਤੇ ਮਾੜੀ ਰੋਸ਼ਨੀ ਵਾਲੇ ਕਮਰੇ, ਘੱਟ-ਗੁਣਵੱਤਾ ਵਾਲੇ ਉਪਕਰਣ ਜਾਂ ਇਸਦੀ ਅਣਹੋਂਦ, ਆਦਿ;

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਕਾਰਨ

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ ਨੂੰ ਜਾਣ ਕੇ, ਕਾਰਵਾਈ ਕਰੋ:

  • ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ;

ਸਾਲ ਲਈ ਬਰਖਾਸਤ ਕੀਤੇ ਗਏ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵਿੱਚ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕਿਸੇ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਆਪਣੀ ਮਰਜ਼ੀ ਨਾਲ ਛੱਡ ਦਿੱਤਾ ਸੀ।

ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ, ਕਿਸੇ ਪ੍ਰਤੀਯੋਗੀ ਦੇ ਨਾਲ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਕਰੋ, ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਡੀ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤਤਾ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਕੁਝ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਕਰਨ ਦਾ ਸਮਾਂ ਹੈ।

ਉੱਚ ਪੱਧਰੀ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਮੁਖੀ ਅਤੇ ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਮੋਢਿਆਂ 'ਤੇ ਹੈ। ਤੁਸੀਂ ਛੱਡਣ ਦੇ ਸਾਰੇ ਅਸਲ ਕਾਰਨਾਂ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਸਟਾਫ ਦੇ ਟਰਨਓਵਰ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ, ਸਗੋਂ ਕੰਪਨੀ ਦੀਆਂ ਕਮਜ਼ੋਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦੇਖਣ ਵਿੱਚ ਵੀ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ ਜੋ ਕੰਮ ਦੀ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। 

ਤੁਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਦੱਸ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਟਰਨਓਵਰ ਦਰ ਉੱਚੀ ਹੈ?

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਵੈਕਿਊਮ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਨਿਯਮਤ ਛਾਂਟੀ ਨੂੰ ਰੋਕਣ ਲਈ, ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਮਝਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਛੱਡਣ ਦਾ ਕਾਰਨ ਕੀ ਹੈ। ਛਾਂਟੀ ਦੇ ਮੁੱਖ ਕਾਰਨ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਹਨ:

  • ਪ੍ਰਬੰਧਨ, ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ;

ਵਲਾਦੀਮੀਰ ਯਾਕੂਬਾ, ਟੌਮ ਹੰਟ ਦੇ ਡਾਇਰੈਕਟਰ.

4) ਸਮੂਹਿਕ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦਾ ਅਭਿਆਸ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ, ਵਰਕਰਾਂ ਨੂੰ ਦੱਸੋ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਆਵਾਜ਼ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਹੈ।

3-7% - ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦਰ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਅੰਕੜਾ ਸੰਗਠਨ ਦੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਵੱਧ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਘੱਟ ਹੁਨਰ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਟਰਨਓਵਰ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਨਿਕ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਪੱਧਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਟਰਨਓਵਰ ਨਾਲੋਂ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੈ। ਵਿਚਾਰਨ ਵਾਲੀ ਇਕ ਹੋਰ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਦਾ ਦਾਇਰਾ. ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਰੈਸਟੋਰੈਂਟ ਜਾਂ ਕੈਫੇ ਵਿੱਚ, 30% ਦਾ ਅੰਕੜਾ ਸਵੀਕਾਰਯੋਗ ਹੈ।

  • ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਮਾੜਾ ਅਨੁਕੂਲਨ ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਪੀਰੀਅਡ ਦੌਰਾਨ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦਾ ਹੈ;
  • ਕੈਰੀਅਰ ਦੇ ਵਿਕਾਸ, ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਵਿਕਾਸ, ਸਿਖਲਾਈ ਦੀ ਘਾਟ;

 

ਸਟਾਫ ਦੀ ਇੱਕ ਉੱਚ ਪੱਧਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਆਰਥਿਕ ਨੁਕਸਾਨ ਦਾ ਕਾਰਨ ਹੈ. ਇਸ ਦਾ ਬਾਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਮਨੋਬਲ, ਕੰਮ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਪ੍ਰਤੀ ਵਫ਼ਾਦਾਰੀ 'ਤੇ ਵੀ ਮਾੜਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਖਾਸਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਮੌਜੂਦਾ ਸਬੰਧਾਂ ਨੂੰ ਤਬਾਹ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਨਾਲ ਇਸ ਤੱਥ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਟਰਨਓਵਰ ਇੱਕ ਬਰਫ਼ਬਾਰੀ ਬਣ ਜਾਵੇਗਾ. ਅਜਿਹਾ ਵੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪੂਰੇ ਵਿਭਾਗ ਕੰਪਨੀ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਨੂੰ ਘਟਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਲੇਖ ਵਿਚ ਚਰਚਾ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇਗੀ ਕਿ ਐਂਟਰਪ੍ਰਾਈਜ਼ ਵਿਚ ਸਟਾਫ ਦੇ ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਕੀ ਕਾਰਨ ਹਨ ਅਤੇ ਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਨੂੰ ਰੋਕਣਾ ਸੰਭਵ ਹੈ?

6) ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਇੱਕ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਪੈਕੇਜ ਬਣਾਓ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਬੋਨਸ, ਬੋਨਸ, ਸਿਹਤ ਬੀਮਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ।

    • ਮਾੜੀ-ਗੁਣਵੱਤਾ ਵਾਲੀ ਭਰਤੀ, ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀ ਖਾਲੀ ਥਾਂ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਜਾਂ ਇਸ ਤੱਥ ਨਾਲ ਜੁੜੀ ਹੋਈ ਹੈ ਕਿ ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਬਾਰੇ ਪੂਰੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨਹੀਂ ਮਿਲੀ;
    • ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਮਾੜੀ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਮਾਹੌਲ;

2) ਨਵੇਂ ਭਰਤੀ ਲਈ ਇੱਕ ਸਲਾਹ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਬਣਾਓ। ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਹੋਰ ਤਜਰਬੇਕਾਰ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰੋ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਦਰ ਨੂੰ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਫਾਰਮੂਲੇ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਕੇ ਮਾਪਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ:           

ਇਸ ਸਮੇਂ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਰੂਸੀ ਕੰਪਨੀਆਂ ਇਸ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ. ਪਰ ਇਸਦੀ ਗੰਭੀਰਤਾ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਵਿੱਚ "ਰਿਟੈਨਸ਼ਨ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ" ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ।

3) ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਅਤੇ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰੋ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੇ ਖਰਚੇ 'ਤੇ ਸਟਾਫ ਦੀ ਸਿਖਲਾਈ, ਉੱਨਤ ਸਿਖਲਾਈ ਕੋਰਸਾਂ ਦਾ ਆਯੋਜਨ ਕਰੋ।

5) ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਓਨਾ ਕੰਮ ਦਿਓ ਜਿੰਨਾ ਉਹ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਇਸ ਲਈ ਉਹ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨਗੇ ਕਿ ਕੁਝ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਨਿਰੰਤਰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਥਿਰਤਾ ਦੀ ਭਾਵਨਾ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦਾ ਹੈ.

1) ਉੱਚ-ਗੁਣਵੱਤਾ ਦੀ ਭਰਤੀ ਕਰੋ। ਉਹਨਾਂ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਨੂੰ ਕਿਰਾਏ 'ਤੇ ਲਓ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਲੋੜੀਂਦੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸੱਭਿਆਚਾਰ, ਇਸਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਅਤੇ ਮਿਸ਼ਨ ਨਾਲ ਇਕਸਾਰ ਹਨ। ਇੰਟਰਵਿਊ 'ਤੇ, ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ, ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਲੋੜਾਂ ਬਾਰੇ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ।

ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਰੋਕਿਆ ਜਾਵੇ?

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ = (ਪ੍ਰਤੀ ਸਾਲ ਕੱਢੇ ਗਏ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ) × 100 ÷ (ਪ੍ਰਤੀ ਸਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਔਸਤ ਸੰਖਿਆ)

  • ਕੰਮ ਦੇ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਸਥਾਨ 'ਤੇ ਉੱਚ ਮਜ਼ਦੂਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ;

7) ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਓਵਰਟਾਈਮ ਅਤੇ ਵੀਕਐਂਡ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਨਾ ਕਰੋ। ਟੀਮ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਜੇ ਲੋੜ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਕੰਮ ਦੇ ਕਾਰਜਕ੍ਰਮ ਨੂੰ ਹੋਰ ਲਚਕਦਾਰ ਬਣਾਓ। ਕੰਮ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੰਮ ਕੀਤੇ ਘੰਟਿਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਦੁਆਰਾ ਨਹੀਂ, ਪਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੁਆਰਾ ਕਰੋ।

ਉੱਪਰ ਸੂਚੀਬੱਧ ਕੀਤੇ ਗਏ ਕਈ ਕਾਰਨਾਂ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੇ ਜੋਖਮ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।

  • ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ.

 

 

ਜਦੋਂ ਉੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਹੱਥਾਂ ਵਿੱਚ ਖੇਡਦਾ ਹੈ

ਕੁਝ ਉਦਯੋਗਾਂ ਵਿੱਚ, ਉੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਇੱਕ ਆਮ ਘਟਨਾ ਹੈ। ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕੱਢਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਛੋਟੀਆਂ-ਛੋਟੀਆਂ ਉਲੰਘਣਾਵਾਂ ਲਈ ਵੀ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਾਰਨ ਹਨ ਕਿ ਉੱਚ ਟਰਨਓਵਰ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਮਾਲਕ ਦੀ ਗਲਤੀ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਉਸ ਲਈ ਲਾਭਦਾਇਕ ਵੀ ਹੈ।

 

ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਇੱਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕਿਸੇ ਉੱਦਮ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਉੱਥੇ ਕੁਝ ਸਮੇਂ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਆਪਣੀ ਮਰਜ਼ੀ ਨਾਲ ਛੁੱਟੀ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦਾ ਕੋਈ ਕਾਰਨ ਲੱਭਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਅਕਸਰ ਦੂਰ-ਦੁਰਾਡੇ ਅਤੇ ਫਜ਼ੂਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਉੱਚ ਟਰਨਓਵਰ ਕੰਪਨੀ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਹਾਨੀਕਾਰਕ ਹੈ: ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਅਸੁਰੱਖਿਆ, ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਸਥਿਰਤਾ ਦੀ ਘਾਟ ਅਤੇ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਵਾਧੇ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਵਿੱਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ - ਇਹ ਸਭ ਪਿਛੋਕੜ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ, ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਬਹੁਤ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਤਸਵੀਰ ਨਹੀਂ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਇਸਦੇ ਪ੍ਰਤੀਯੋਗੀਆਂ ਵਿੱਚੋਂ, ਇਹ ਲਾਭਦਾਇਕ ਦਿਖਾਈ ਦੇਵੇਗਾ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਕੁਝ ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ, ਅਕਸਰ ਉਹ ਬਾਅਦ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਰਹਿਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਵੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇਸ ਦੇ ਕਾਰਨ ਹਨ।

ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਸਥਾਈ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਵਿੱਚ ਲਾਭ ਅਤੇ ਆਮਦਨ ਲਿਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਲਈ ਤਨਖਾਹ ਵਾਧੇ, ਸਾਲਾਨਾ ਜਾਂ ਤਿਮਾਹੀ ਬੋਨਸ ਅਤੇ ਸਮਾਜਿਕ ਗਾਰੰਟੀ 'ਤੇ ਗਿਣਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਅਜਿਹਾ ਮਾਹਰ ਬੌਸ ਨੂੰ ਭੜਕਾਉਣਾ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਗਲਤੀ ਕਰਨ ਤੋਂ ਡਰਦਾ ਹੈ. ਕਈ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ, ਉਹ ਵਿਕਸਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਨਵੇਂ ਹੁਨਰ ਹਾਸਲ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਆਪਣਾ ਕੰਮ ਕਿਸੇ ਵੀ ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਨਾਲੋਂ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਉਸੇ ਸਮੇਂ, ਉਸ ਨੂੰ ਹੁਣ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਗੁਆਉਣ ਦਾ ਖਤਰਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਲਈ ਉਹ ਆਰਾਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਦੂਜਿਆਂ ਲਈ ਕੁਝ ਸਮਾਂ ਸਮਰਪਿਤ ਕਰਨ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਚੀਜ਼ਾਂ, ਅਕਸਰ ਦੇਰ ਨਾਲ ਜਾਂ ਦਫ਼ਤਰ ਤੋਂ ਜਲਦੀ ਨਿਕਲਣਾ।

ਉੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਇੱਕ ਓਵਰਸਟੇਡ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਇਹਨਾਂ ਸਾਰੇ ਸੰਕੇਤਾਂ ਨਾਲ ਸਿੱਝਣ ਵਿੱਚ ਮਾਲਕ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਆਖ਼ਰਕਾਰ, ਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਲਈ ਬਰਖਾਸਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਕਿਸੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ 'ਤੇ ਕੌਫੀ ਛਿੜਕਣਾ ਜਾਂ ਉੱਚ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਲਈ ਥੋੜ੍ਹਾ ਜਿਹਾ ਨਿਰਾਦਰ ਕਰਨਾ, ਤਾਂ ਉਹ ਬਹੁਤ ਸਖ਼ਤ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ ਨਿਮਰਤਾ ਨਾਲ ਵਿਵਹਾਰ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਕੋਈ ਵੀ ਡੈਸਕ 'ਤੇ ਕੌਫੀ ਨਹੀਂ ਪੀਵੇਗਾ, ਰਾਤ ​​ਦੇ ਖਾਣੇ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਲੰਮਾ ਨਹੀਂ ਪਵੇਗਾ ਜਾਂ ਐਂਟਰਪ੍ਰਾਈਜ਼ ਦੇ ਮੁਖੀ ਨਾਲ ਝਗੜਾ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ. ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਉੱਤੇ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀ ਵਾਧੂ ਸ਼ਕਤੀ ਬੌਸ ਨੂੰ ਭਰੋਸਾ ਦਿੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲੋਂ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨਗੇ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਸਾਰੀਆਂ ਗਾਰੰਟੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਚੰਗੇ ਰਵੱਈਏ ਦਾ ਆਨੰਦ ਮਾਣਦੇ ਹਨ।

ਪਰ ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਪ੍ਰਤੀ ਅਜਿਹੇ ਰਵੱਈਏ ਦੇ ਹੋਰ ਵੀ ਬੇਤੁਕੇ ਕਾਰਨ ਹਨ। ਕੁਝ ਕੰਪਨੀਆਂ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਸਟਾਫ਼ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇਸ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰਤੀਕੂਲ ਹਨ, ਪਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਲਾਹੇਵੰਦ ਹਨ. ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੇ ਦੌਰਾਨ - ਭਾਵ, 3 ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੱਕ - ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੋਈ ਸਮਾਜਿਕ ਪੈਕੇਜ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਤਨਖਾਹ ਲਈ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਅਜਿਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਸਮਰੱਥਾ 'ਤੇ ਲੋਡ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਅਕਸਰ ਉਸਨੂੰ ਓਵਰਟਾਈਮ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਪੂਰੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ 'ਤੇ ਦਸਤਖਤ ਕਰਨ ਦੀ ਅੰਤਮ ਤਾਰੀਖ ਆਉਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅਲਵਿਦਾ ਕਹਿ ਦਿੰਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ ਮਾਤਹਿਤ ਲਈ ਬਿਨਾਂ ਜਾਂ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਟੈਕਸ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨ ਦਾ ਵਿਕਲਪ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਅਜਿਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਲ ਅਜਿਹੇ ਰਵੱਈਏ ਬਾਰੇ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਤੇ ਵੀ ਨਹੀਂ ਹੈ - ਆਖ਼ਰਕਾਰ, ਉਸਨੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ 'ਤੇ ਦਸਤਖਤ ਕੀਤੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਕਾਨੂੰਨੀ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਉਸਦੇ ਪਾਸੇ ਨਹੀਂ ਹੋਣਗੇ.

 

 

ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਦਾ ਚਿੱਤਰ, ਇੱਕ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ (ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੂਚਕ, ਮੁਨਾਫਾ, ਆਰਥਿਕ ਸਥਿਰਤਾ) ਨਾਲ ਬਣਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕਾਰੋਬਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ।

ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ

ਗਾਹਕਾਂ ਦੀ ਆਮਦ, ਅਤੇ ਇਸ ਲਈ ਮੁਨਾਫੇ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀਆਂ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ ਦਾ ਪੱਧਰ, ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਕੀ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ, ਕੰਪਨੀ ਬਾਰੇ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀ "ਅਫਵਾਹ ਚਲਦੀ ਹੈ"। ਇੱਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਚਿੱਤਰ ਨੂੰ ਬਣਾਈ ਰੱਖਣ ਲਈ, ਕੁਝ ਕੰਪਨੀਆਂ "ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਵਿਰੋਧ" ਦੇ ਮਾਰਗ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ: ਉਹ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਦੁਆਰਾ ਕੰਮ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ. ਦਰਅਸਲ, ਕੋਈ ਵੀ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਇਸਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲੋਂ ਬਿਹਤਰ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦਾ, ਕੋਈ ਵੀ ਇਸ ਬਾਰੇ ਇੰਨਾ ਚੰਗਾ (ਜਾਂ ਬੁਰਾ) ਨਹੀਂ ਕਹੇਗਾ.

ਬੇਸ਼ੱਕ, ਹਰ ਕੋਈ ਇਸ ਮਾਰਗ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਚੁਣਦਾ. ਸੰਸਥਾਵਾਂ, ਅਤੇ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ, ਆਪਣੇ ਸਟਾਫ ਪ੍ਰਤੀ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਰਵੱਈਏ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਭਿੰਨ ਹਨ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਪਨੀ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਸੰਬੰਧ ਰੱਖਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ। ਨੰਬਰ ਝੂਠ ਨਹੀਂ ਬੋਲਦੇ, ਪਰ ਉਹ ਸਹੀ ਕਾਰਨ ਨਹੀਂ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇੰਨੀ ਵੱਡੀ ਛਾਂਟੀ ਕਿਉਂ ਆਉਂਦੀ ਹੈ।

"ਚੰਗੇ" ਮਾਲਕ ਦੇ ਚਿੱਤਰ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣ ਦੀ ਖ਼ਾਤਰ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਪੂਰੀ ਸਮਾਜਿਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਪੈਕੇਜ, ਨਾ ਸਿਰਫ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰੋ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਆਮ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ, ਸਗੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਰਾਏ ਵੀ ਸੁਣਨਾ, ਹਰ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਮਾਜਿਕ ਲਾਭਾਂ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨਾ, ਮੁਸ਼ਕਲ ਸਮਿਆਂ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ, ਇੱਕ ਅਨੁਕੂਲ ਮਾਹੌਲ ਬਣਾਉਣਾ। ਟੀਮ। ਕੋਈ ਵੀ ਅਜਿਹੀ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਛੱਡਦਾ, ਅਤੇ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸਿਰਫ ਚੰਗੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਹੀ ਕਹੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਭਾਵੇਂ ਸੇਵਾਵਾਂ ਜਾਂ ਵਸਤੂਆਂ ਉੱਚਤਮ ਗੁਣਵੱਤਾ ਵਾਲੀਆਂ ਹੋਣ ਤੋਂ ਦੂਰ ਹੀ ਪੈਦਾ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਣ।

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਕਾਰਨ

ਪਹਿਲੀ ਗੱਲ ਜੋ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਨਿਰੀਖਣ ਅਧਿਕਾਰੀ ਧਿਆਨ ਦਿੰਦੇ ਹਨ "ਟਰਨਓਵਰ" ਸੂਚਕ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਇਹ ਔਸਤ (20%) ਤੋਂ ਵੱਧ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਛਾਂਟੀ ਹਰ ਸਮੇਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਿਉਂਕਿ ਸਾਡੇ ਦੇਸ਼ ਵਿੱਚ "ਆਪਣੀ ਮਰਜ਼ੀ ਨਾਲ" ਫਾਇਰ ਕਰਨ ਦਾ ਰਿਵਾਜ ਹੈ, ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ ਕਿ ਸੂਚਕ ਇੰਨਾ ਉੱਚਾ ਕਿਉਂ ਹੈ। (ਕਿਰਤ ਕਾਨੂੰਨ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਨਾ ਕਰਨਾ, ਘੱਟ ਉਜਰਤ, ਆਦਿ)। ਅਤੇ ਇੰਸਪੈਕਟਰਾਂ ਨੂੰ ਹਮੇਸ਼ਾ ਖਾਸ ਕਾਰਨਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ: ਇੱਕ ਉੱਚ ਸੂਚਕ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਗਲਤ ਹੈ. ਪਰ ਜੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਬਦਨਾਮ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ ਕੋਈ ਮਜਬੂਰ ਅਤੇ ਮਜਬੂਰ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਕਾਰਨ ਦੇ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਆਪਣੇ ਮੋਢੇ ਹਿਲਾਉਣ ਨਾਲੋਂ ਬਿਹਤਰ ਹੋਵੇਗਾ।

ਵੱਡੇ ਬਾਜ਼ਾਰ ਦੇ ਖਿਡਾਰੀਆਂ ਲਈ ਕੀ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ

ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਉਸਾਰੀ ਕੰਪਨੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਉੱਚ ਟਰਨਓਵਰ ਦੁਆਰਾ ਦਰਸਾਈ ਗਈ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਇਸ ਸੰਕੇਤਕ ਬਾਰੇ ਬਿਲਕੁਲ ਵੀ ਚਿੰਤਤ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਰਣਨੀਤਕ ਯੋਜਨਾ ਵਿੱਚ, "ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ" ਭਾਗ ਵਿੱਚ, ਸ਼ਾਬਦਿਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਟੈਕਸਟ ਨੂੰ ਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਪੈਲ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ: "ਅਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਭੈੜੇ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਅਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦੇ ਹਾਂ।" ਇਸ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ 3 ਸਾਲ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸਮਾਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਅਤੇ ਸਿਰਫ ਕੁਝ ਹੀ ਕੈਰੀਅਰ ਦੀ ਪੌੜੀ ਨੂੰ ਚੜ੍ਹਨ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰਦੇ ਹਨ (ਅਸੀਂ ਦੁਬਾਰਾ ਨੋਟ ਕਰਦੇ ਹਾਂ - ਕੰਪਨੀ ਕੋਈ ਆਮ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਵੱਡੀ ਹੈ)। ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਲਗਾਤਾਰ ਅਤੇ ਕਾਫ਼ੀ ਸੰਖਿਆ ਵਿੱਚ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਅਕਸਰ ਪ੍ਰਤੀਤ "ਮਾਮੂਲੀ" ਕਾਰਨਾਂ ਕਰਕੇ: ਨੈਤਿਕਤਾ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ, ਗਾਹਕ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ ਤੋਂ ਭਟਕਣਾ (ਕਲਾਇੰਟ ਨੂੰ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਇੱਕ ਵਾਰ ਕੌਫੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ - ਉਸਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕੱਢ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਸੀ)। ਕੰਪਨੀ ਇਸ 'ਤੇ ਆਧਾਰਿਤ ਹੈ।

ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਇਹ ਪਹੁੰਚ ਸਹੀ ਹੈ। ਜੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਇੱਕ "ਟੀਮ" ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ (ਅਤੇ ਇਸ ਸ਼ਬਦ ਦੁਆਰਾ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨੀ-ਪ੍ਰੈਕਟੀਸ਼ਨਰ ਉੱਚ-ਪੱਧਰੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਇਕਸੁਰ, ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਸਮਝਦੇ ਹਨ), ਕੁਰਬਾਨੀਆਂ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੈ (ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਅਨੁਕੂਲਨ ਲਈ ਸਮਾਂ, ਲਾਗਤ), ਤਾਂ ਸਖਤ. ਚੋਣ ਹੀ ਸਹੀ ਫੈਸਲਾ ਹੈ। ਸਟਾਫ ਦੀ ਇੱਕ ਉੱਚ ਟਰਨਓਵਰ ਇੱਕ ਅਸਥਾਈ ਵਰਤਾਰੇ ਹੈ.

ਸੰਖੇਪ

ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਸੰਸਥਾ ਹੋਰ ਵਿਕਾਸ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਿਤ ਹੈ, ਵਿੱਤੀ ਸਥਿਰਤਾ ਦੇ ਇੱਕ ਖਾਸ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਪਹੁੰਚ ਗਈ ਹੈ, ਤਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੂੰ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਉੱਚ ਦਰਾਂ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਜੇ ਕੰਪਨੀ ਨੇ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਮਾਰਕੀਟ ਦੇ ਇੱਕ ਵੱਡੇ ਹਿੱਸੇ 'ਤੇ ਕਬਜ਼ਾ ਕਰਕੇ ਬਹੁਤ ਕੁਝ ਹਾਸਲ ਕਰ ਲਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਤਸਵੀਰ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਕਿਸਮ ਦੇ ਇੱਕ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਬਣਾਉਣ ਬਾਰੇ ਸੋਚਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜਿੱਥੇ ਸਿਰਫ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਸੇਵਾ ਹਮੇਸ਼ਾ ਉੱਚੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਜਿਹੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਇਕੱਠਾ ਕਰਨ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, ਉਦੋਂ ਤੱਕ ਇਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਤੋਂ ਵੱਧ ਵਾਰ "ਮੰਥਨ" ਦੀ ਉੱਚ ਦਰ ਵੱਲ ਅੱਖਾਂ ਬੰਦ ਕਰਨੀਆਂ ਪੈਣਗੀਆਂ.

ਪਰ ਹਮੇਸ਼ਾ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਹੀ ਸਮੇਂ 'ਤੇ ਇਸ ਯੋਜਨਾ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਰਨਾਂ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਉਪਾਅ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਫਿਰ ਵੀ, ਸਟਾਫ ਦਾ ਟਰਨਓਵਰ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਖੋਜ ਕਰਨ ਦਾ ਸਮਾਂ "ਖਾਂਦਾ ਹੈ", ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਬਾਅਦ ਦੇ ਅਨੁਕੂਲਨ, ਲਾਗਤਾਂ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸੁਚਾਰੂ ਢੰਗ ਨਾਲ ਚੱਲਣ ਨੂੰ ਵੀ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ।

 

ਜਦੋਂ ਉੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਹੱਥਾਂ ਵਿੱਚ ਖੇਡਦਾ ਹੈ

ਕੁਝ ਉਦਯੋਗਾਂ ਵਿੱਚ, ਉੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਇੱਕ ਆਮ ਘਟਨਾ ਹੈ। ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕੱਢਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਛੋਟੀਆਂ-ਛੋਟੀਆਂ ਉਲੰਘਣਾਵਾਂ ਲਈ ਵੀ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਾਰਨ ਹਨ ਕਿ ਉੱਚ ਟਰਨਓਵਰ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਮਾਲਕ ਦੀ ਗਲਤੀ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਉਸ ਲਈ ਲਾਭਦਾਇਕ ਵੀ ਹੈ।

ਜਦੋਂ ਉੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਹੱਥਾਂ ਵਿੱਚ ਖੇਡਦਾ ਹੈ

 

ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਇੱਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕਿਸੇ ਉੱਦਮ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਉੱਥੇ ਕੁਝ ਸਮੇਂ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਆਪਣੀ ਮਰਜ਼ੀ ਨਾਲ ਛੁੱਟੀ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦਾ ਕੋਈ ਕਾਰਨ ਲੱਭਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਅਕਸਰ ਦੂਰ-ਦੁਰਾਡੇ ਅਤੇ ਫਜ਼ੂਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਉੱਚ ਟਰਨਓਵਰ ਕੰਪਨੀ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਹਾਨੀਕਾਰਕ ਹੈ: ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਅਸੁਰੱਖਿਆ, ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਸਥਿਰਤਾ ਦੀ ਘਾਟ ਅਤੇ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਵਾਧੇ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਵਿੱਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ - ਇਹ ਸਭ ਪਿਛੋਕੜ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ, ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਬਹੁਤ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਤਸਵੀਰ ਨਹੀਂ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਇਸਦੇ ਪ੍ਰਤੀਯੋਗੀਆਂ ਵਿੱਚੋਂ, ਇਹ ਲਾਭਦਾਇਕ ਦਿਖਾਈ ਦੇਵੇਗਾ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਕੁਝ ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ, ਅਕਸਰ ਉਹ ਬਾਅਦ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਰਹਿਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਵੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇਸ ਦੇ ਕਾਰਨ ਹਨ।

ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਸਥਾਈ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਵਿੱਚ ਲਾਭ ਅਤੇ ਆਮਦਨ ਲਿਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਲਈ ਤਨਖਾਹ ਵਾਧੇ, ਸਾਲਾਨਾ ਜਾਂ ਤਿਮਾਹੀ ਬੋਨਸ ਅਤੇ ਸਮਾਜਿਕ ਗਾਰੰਟੀ 'ਤੇ ਗਿਣਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਅਜਿਹਾ ਮਾਹਰ ਬੌਸ ਨੂੰ ਭੜਕਾਉਣਾ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਗਲਤੀ ਕਰਨ ਤੋਂ ਡਰਦਾ ਹੈ. ਕਈ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ, ਉਹ ਵਿਕਸਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਨਵੇਂ ਹੁਨਰ ਹਾਸਲ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਆਪਣਾ ਕੰਮ ਕਿਸੇ ਵੀ ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਨਾਲੋਂ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਉਸੇ ਸਮੇਂ, ਉਸ ਨੂੰ ਹੁਣ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਗੁਆਉਣ ਦਾ ਖਤਰਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਲਈ ਉਹ ਆਰਾਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਦੂਜਿਆਂ ਲਈ ਕੁਝ ਸਮਾਂ ਸਮਰਪਿਤ ਕਰਨ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਚੀਜ਼ਾਂ, ਅਕਸਰ ਦੇਰ ਨਾਲ ਜਾਂ ਦਫ਼ਤਰ ਤੋਂ ਜਲਦੀ ਨਿਕਲਣਾ।

ਉੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਇੱਕ ਓਵਰਸਟੇਡ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਇਹਨਾਂ ਸਾਰੇ ਸੰਕੇਤਾਂ ਨਾਲ ਸਿੱਝਣ ਵਿੱਚ ਮਾਲਕ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਆਖ਼ਰਕਾਰ, ਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਲਈ ਬਰਖਾਸਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਕਿਸੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ 'ਤੇ ਕੌਫੀ ਛਿੜਕਣਾ ਜਾਂ ਉੱਚ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਲਈ ਥੋੜ੍ਹਾ ਜਿਹਾ ਨਿਰਾਦਰ ਕਰਨਾ, ਤਾਂ ਉਹ ਬਹੁਤ ਸਖ਼ਤ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ ਨਿਮਰਤਾ ਨਾਲ ਵਿਵਹਾਰ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਕੋਈ ਵੀ ਡੈਸਕ 'ਤੇ ਕੌਫੀ ਨਹੀਂ ਪੀਵੇਗਾ, ਰਾਤ ​​ਦੇ ਖਾਣੇ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਲੰਮਾ ਨਹੀਂ ਪਵੇਗਾ ਜਾਂ ਐਂਟਰਪ੍ਰਾਈਜ਼ ਦੇ ਮੁਖੀ ਨਾਲ ਝਗੜਾ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ. ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਉੱਤੇ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀ ਵਾਧੂ ਸ਼ਕਤੀ ਬੌਸ ਨੂੰ ਭਰੋਸਾ ਦਿੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲੋਂ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨਗੇ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਸਾਰੀਆਂ ਗਾਰੰਟੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਚੰਗੇ ਰਵੱਈਏ ਦਾ ਆਨੰਦ ਮਾਣਦੇ ਹਨ।

ਪਰ ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਪ੍ਰਤੀ ਅਜਿਹੇ ਰਵੱਈਏ ਦੇ ਹੋਰ ਵੀ ਬੇਤੁਕੇ ਕਾਰਨ ਹਨ। ਕੁਝ ਕੰਪਨੀਆਂ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਸਟਾਫ਼ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇਸ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰਤੀਕੂਲ ਹਨ, ਪਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਲਾਹੇਵੰਦ ਹਨ. ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੇ ਦੌਰਾਨ - ਭਾਵ, 3 ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੱਕ - ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੋਈ ਸਮਾਜਿਕ ਪੈਕੇਜ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਤਨਖਾਹ ਲਈ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਅਜਿਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਸਮਰੱਥਾ 'ਤੇ ਲੋਡ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਅਕਸਰ ਉਸਨੂੰ ਓਵਰਟਾਈਮ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਪੂਰੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ 'ਤੇ ਦਸਤਖਤ ਕਰਨ ਦੀ ਅੰਤਮ ਤਾਰੀਖ ਆਉਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅਲਵਿਦਾ ਕਹਿ ਦਿੰਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ ਮਾਤਹਿਤ ਲਈ ਬਿਨਾਂ ਜਾਂ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਟੈਕਸ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨ ਦਾ ਵਿਕਲਪ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਅਜਿਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਲ ਅਜਿਹੇ ਰਵੱਈਏ ਬਾਰੇ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਤੇ ਵੀ ਨਹੀਂ ਹੈ - ਆਖ਼ਰਕਾਰ, ਉਸਨੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ 'ਤੇ ਦਸਤਖਤ ਕੀਤੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਕਾਨੂੰਨੀ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਉਸਦੇ ਪਾਸੇ ਨਹੀਂ ਹੋਣਗੇ.

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਮਾਹਰ ਦੇ ਨਾਲ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟ ਹੋਣ ਕਾਰਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਗਤੀ ਹੈ। ਇਸ ਸੂਚਕ ਨੂੰ "ਘੁੰਮਦਾ ਦਰਵਾਜ਼ਾ ਸੂਚਕਾਂਕ" ਵੀ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਕਿੰਨਾ ਸਮਾਂ ਰਿਹਾ ਹੈ।

ਡਬਲ 6-min.jpg
ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਚੋਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਅਨੁਕੂਲਨ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਉਡੀਕ ਹੁੰਦੀ ਹੈ । ਮਾੜੀ ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਜਾਂ, ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਇਸਦੀ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ 'ਤੇ ਜਲਦੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦੀ ਹੈ। ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਜਦੋਂ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੱਕ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਛੱਡਣ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਉਸ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਵਿੱਚ ਲਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਬੇਸ਼ੱਕ, ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਾਰਨ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਲਗਾਉਣਾ ਲਗਭਗ ਅਸੰਭਵ ਹੈ, ਪਰ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੇ ਅਸਲ ਤੱਥ ਸਾਹਮਣੇ ਆਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਖਤਮ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਧਿਕਾਰੀ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ, ਤੁਹਾਡੇ ਆਪਣੇ ਟੈਸਟ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤੇ ਟੈਸਟਿੰਗ ਕੰਪਲੈਕਸਾਂ, ਵਿਕਸਤ ਤਰੀਕਿਆਂ ਅਤੇ ਨਿਰਦੇਸ਼ਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਗਿਣਤੀ ਹੈ। ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਧੰਨਵਾਦ, ਤੁਸੀਂ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਸਰਵੇਖਣਾਂ, ਟੈਸਟਾਂ ਅਤੇ ਸਟਾਫ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਅਜਿਹੀਆਂ ਘਟਨਾਵਾਂ ਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਮਾਹੌਲ, ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਅਨੁਕੂਲਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਸੇਵਾਵਾਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ, ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਨਾਲ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਦਾ ਪੱਧਰ ਅਤੇ ਹੋਰ ਬਹੁਤ ਕੁਝ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰਨਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਦੇ ਤਰੀਕੇ, ਸਿਧਾਂਤ ਵਿੱਚ, ਇੱਕੋ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ। ਮੁੱਖ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਮੂਲ ਕਾਰਨ ਅਤੇ ਇਸ ਦੇ ਤੁਰੰਤ ਖਾਤਮੇ ਦੀ ਇੱਕ ਸਪਸ਼ਟ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਹੈ. ਅਚਨਚੇਤੀ ਸਮਝ ਕਿ ਟਰਨਓਵਰ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਬਹੁਤ ਮਹਿੰਗਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ ਦੀ ਨਿਰੰਤਰ ਨਿਗਰਾਨੀ ਅਤੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਅਤੇ, ਬੇਸ਼ਕ, ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਦੀ ਖੋਜ ਅਤੇ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ - ਇਹ ਸਭ ਤੁਹਾਡੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਲਈ ਬਹੁਤ ਲਾਭ ਲਿਆਏਗਾ. ਵਿੱਤੀ ਨਤੀਜਾ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਡੀਕ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ।

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀਆਂ ਮੁੱਖ ਕਿਸਮਾਂ ਘੱਟ font-min.png
ਜੇ ਇਹ ਪਤਾ ਚਲਦਾ ਹੈ ਕਿ ਛੱਡਣ ਵਾਲਿਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕੋਲ 6 ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੱਕ ਦਾ ਕੰਮ ਦਾ ਤਜਰਬਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਚੋਣ ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਅਨੁਕੂਲਣ ਵਿੱਚ ਗਲਤੀਆਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਮਾਹਿਰਾਂ ਲਈ ਚੋਣ ਦੇ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਨੂੰ ਸੋਧਣਾ, ਅਨੁਕੂਲਨ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨਾ, ਇੱਕ ਤਜਰਬੇਕਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨਾ, ਹਰੇਕ ਦੀ ਅਨੁਕੂਲਨ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਨਿਯੰਤਰਿਤ ਕਰਨਾ, ਸਿਖਲਾਈ ਦਾ ਆਯੋਜਨ ਕਰਨਾ ਆਦਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇਣਾ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ। ਟੀਮ। ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਗਣਨਾ ਬਾਰੇ ਹੋਰ ਜਾਣ ਸਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਇਸ ਭਾਗ ਵਿੱਚ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਮੂਲ ਸੈੱਟ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ, ਆਟੋਮੈਟਿਕ ਪੇਰੋਲ, ਟੈਕਸ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਰਿਕਾਰਡਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਲਈ ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ। "1C: ਤਨਖਾਹ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ" ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਮਿਆਰੀ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਨਵੀਂਆਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਭੇਜਣ, ਜਵਾਬ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਕਰਨ ਦੀ ਵੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।

1C: ਅਮਲੇ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ

ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਥਿਰਤਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਟੈਸਟ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰੋ

ਨਾਲ ਹੀ, ਕੁਝ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਲਈ, ਇੱਕ ਅਸਲੀ ਸਮੱਸਿਆ ਨਵੇਂ ਸਟਾਫ ਦੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜੇਕਰ ਨਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਸ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਕੀਤੇ ਗਏ ਫੰਡਾਂ ਦਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਛੱਡ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।
ਚਿੱਤਰ 3 - ਰਿਪੋਰਟ: "1C: ਤਨਖਾਹ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ" ਵਿੱਚ ਸਟਾਫ ਦੀ ਟਰਨਓਵਰ ਦਰ

ਸਮੱਸਿਆ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਇਸ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਉਪਾਅ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਜੇਕਰ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦਾ ਪੱਧਰ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਤਨਖ਼ਾਹਾਂ, ਬੋਨਸਾਂ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਜਾਂ ਸਟਾਫ ਦੀ ਵਿੱਤੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਲਈ ਹੋਰ ਵਿਕਲਪ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਦਾ ਕੋਈ ਵਿੱਤੀ ਮੌਕਾ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ। ਜੇ ਕੁਝ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਤੋਂ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਨਹੀਂ ਸਨ, ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਬਾਰੇ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ.
ਹਰ ਕੋਈ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਬਿਮਾਰੀ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਲਈ, ਲੱਛਣਾਂ ਦਾ ਇਲਾਜ ਕਰਨਾ ਨਹੀਂ, ਪਰ ਸਰੋਤ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ. "ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ" ਨਾਮਕ ਬਿਮਾਰੀ ਦੇ ਸਰੋਤ ਕੀ ਹਨ?
ਅਤੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਹਿੱਸੇ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ . ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਅਯੋਗਤਾ ਜਾਂ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਉਸਦੀ ਅਸਮਰੱਥਾ ਮੈਨੇਜਰ ਨਾਲ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟਤਾ ਦਾ ਕਾਰਨ ਹੈ ਅਤੇ, ਇਸਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦਾ ਕਾਰਨ ਹੈ.

ਇੱਕ ਸਫਲ ਆਨਬੋਰਡਿੰਗ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਲੜਾਈ ਵਿੱਚ ਸਫਲਤਾ ਦੀ ਗਾਰੰਟੀ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਿਨ ਦੇ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਘੰਟੇ ਕੰਮ 'ਤੇ ਬਿਤਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਰਹਿਣ ਦਾ ਉਸਦਾ ਫੈਸਲਾ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸਦੇ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਕਿੰਨੀਆਂ ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਸਥਿਤੀਆਂ ਬਣਾਈਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ।

ਚਿੱਤਰ 1 - ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀਆਂ ਮੁੱਖ ਕਿਸਮਾਂ
ਪਿਛਲੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ, ਅਸੀਂ ਕਹਿ ਸਕਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਇੱਕ ਛੋਟੀ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦਰ ਸੰਸਥਾ ਲਈ ਵੀ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਇਸ ਦੇ ਨਾਲ ਟੀਮ ਦੇ ਨਵੀਨੀਕਰਨ ਨੂੰ ਨਵੇਂ ਵਿਚਾਰਾਂ ਅਤੇ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਨਾਲ ਲਿਆਉਂਦੀ ਹੈ। ਇੱਥੇ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਗਣਨਾ ਬਾਰੇ ਹੋਰ ਪੜ੍ਹੋ।

 

  • ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਨਾਲ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ - ਕਿਸੇ ਵੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਨਿੱਜੀ ਨਾਪਸੰਦ ਹੋਵੇ, ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਗੁਣਾਂ ਜਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਵੀ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕੱਢੇ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਆਖਰੀ ਦੋ ਬਿੰਦੂ ਸਮਾਂ ਸੀਮਾ ਤੱਕ ਸੀਮਿਤ ਨਹੀਂ ਹਨ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਸ ਕੇਸ ਵਿੱਚ ਇਹ ਸਭ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਸੁਭਾਅ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ.

 

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦਾ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਇਸਦੇ ਗੁਣਾਂ ਦੀ ਨਿਰੰਤਰ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਸਥਿਤੀ ਦਾ ਅਧਿਐਨ ਕਰਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ। ਆਧੁਨਿਕ ਮਾਰਕੀਟ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਰਿਕਾਰਡਾਂ ਲਈ ਸਵੈਚਾਲਤ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕੰਮ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੇਵਾ ਦੇ ਕੰਮ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਨ ਲਈ ਮੋਡੀਊਲ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ. ਸਭ ਤੋਂ ਪ੍ਰਸਿੱਧ ਅਤੇ ਕਾਰਜਸ਼ੀਲ HRM ਸੂਚਨਾ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ "1C: ਪੇਰੋਲ ਅਤੇ HR 8" ਹੈ। ਸਿਸਟਮ ਵਿੱਚ "ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਰੇਟ" ਰਿਪੋਰਟ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪੂਰੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਅਤੇ ਇੱਕ ਖਾਸ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਯੂਨਿਟ ਵਿੱਚ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਮੌਜੂਦਾ ਦਰ ਨੂੰ ਨਿਯੰਤਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦੀ ਹੈ।

1C: ਤਨਖਾਹ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਕੀ ਹੈ?

ਪਤਾ ਕਰੋ ਕਿ ਕਿਵੇਂ 1C: ਅਮਲੇ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸਟਾਫ ਦੇ ਟਰਨਓਵਰ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ


ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੀ ਮਿਆਦ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਵੀ ਸ਼੍ਰੇਣੀਬੱਧ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਅਸਲ ਤਬਾਹੀ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦੇ ਤਜਰਬੇ ਦੇ ਕੁਝ ਸਮਾਨ ਵਾਲੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਇੱਕ ਵੱਡਾ "ਟਰਨਓਵਰ" ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ (ਅਤੇ ਇਹ ਜਿੰਨਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੈ, ਓਨਾ ਹੀ ਇਹ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਵਿੱਤੀ ਅਤੇ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਸਿਹਤ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ)। ਸਿਰ ਦੇ ਵਾਰ-ਵਾਰ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ, ਨਾ ਸਿਰਫ ਅਸਥਾਈ ਖੜੋਤ ਅਤੇ ਘੱਟ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੰਭਵ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਇੱਕ ਲਹਿਰ ਪ੍ਰਭਾਵ ਵੀ ਹੈ - ਉਸਦੇ ਮਾਤਹਿਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ, ਜੋ ਉਸਦੇ ਬਾਅਦ ਛੱਡ ਸਕਦੇ ਹਨ.

ਵੱਖ-ਵੱਖ ਨੌਕਰੀਆਂ ਦੀ ਖੋਜ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਾਈਟਾਂ ਨੂੰ ਦੇਖਦੇ ਹੋਏ, ਤੁਸੀਂ ਵੇਖੋਗੇ ਕਿ ਉਹੀ ਕੰਪਨੀਆਂ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀਆਂ ਅਸਾਮੀਆਂ ਪੋਸਟ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਸਮੇਂ-ਸਮੇਂ 'ਤੇ ਇੱਕੋ ਮਾਹਿਰਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀਆਂ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਆਧੁਨਿਕ ਸੰਸਥਾ ਲਈ ਮੁੱਖ ਅਤੇ ਦਰਦਨਾਕ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੈ। ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਕਿ ਇੱਕ ਵੱਡਾ "ਟਰਨਓਵਰ" ਕਾਰੋਬਾਰ ਨੂੰ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਇੱਕ ਛੋਟੀ ਜਿਹੀ ਗੱਲ ਹੈ। ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਉੱਚ ਦਰ ਇੱਕ ਸਥਾਈ ਅਤੇ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਤਾਲਮੇਲ ਵਾਲੀ ਟੀਮ ਦੇ ਗਠਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੀ, ਅਤੇ, ਇਸਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਭਾਵਨਾ. ਅਜਿਹੇ ਇੱਕ ਕੋਝਾ ਵਰਤਾਰੇ ਦੇ ਕਾਰਨ ਕੀ ਹਨ? ਕੀ ਇਸ ਤੋਂ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬਚਣ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ ਹੈ?
2. ਬਾਹਰੀ - ਆਰਥਿਕਤਾ ਦੇ ਸੰਗਠਨਾਂ, ਉਦਯੋਗਾਂ ਅਤੇ ਸੈਕਟਰਾਂ ਵਿਚਕਾਰ।
ਚਿੱਤਰ 2 - ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੇ ਕਾਰਨ ਅਤੇ ਤਰੀਕੇ
ਇਹ ਸੂਚਕ ਇੱਕ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ ਲਿਆ ਗਿਆ ਅਨੁਪਾਤ ਹੈ: (ਬਰਖਾਸਤ ਕੀਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ / ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਔਸਤ ਸੰਖਿਆ) * 100%।

Nameless333-min.png

4. ਲੁਕਵੇਂ (ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ) ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਉਹਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਬਾਹਰੀ ਤੌਰ ਤੇ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਛੱਡਦੇ, ਪਰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇਸਨੂੰ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਸਕ੍ਰੀਨ ZUP-min.png
ਚਿੱਤਰ 4 - ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ "1C: ਪਰਸਨਲ ਅਸੈਸਮੈਂਟ"

HR ਲਈ HRM ਸਹਾਇਕ

ਆਉ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਤੋਂ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੀਏ - ਚੋਣ । ਅਕਸਰ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦਾ ਕਾਰਨ ਮਾੜੀ-ਗੁਣਵੱਤਾ ਚੋਣ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਪਹਿਲੇ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਹੀ ਰੱਖਿਆ ਗਿਆ ਹੈ. ਅਜਿਹੀ ਗੈਰ-ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਚੋਣ ਦੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਾਰਨ ਹਨ: ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੁਆਰਾ ਇੱਕ ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਮਾਮੂਲੀ ਕਾਹਲੀ, ਇੱਕ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਵਜੋਂ ਤੁਹਾਡੀ ਫੀਸ ਜਲਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ, ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਬਿਨੈਕਾਰ ਵਜੋਂ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਕੋਈ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਲਈ, ਜਾਂ ਸਿਰਫ਼ ਨਾਕਾਫ਼ੀ। ਪਾਰਟੀਆਂ ਨੂੰ ਸੂਚਿਤ ਕਰਨਾ। 99% ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਪਹੁੰਚ ਜਲਦੀ ਜਾਂ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਵੱਲ ਲੈ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।1। ਅੰਤਰ- ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ - ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਅੰਦਰ ਮਜ਼ਦੂਰ ਅੰਦੋਲਨਾਂ ਨਾਲ ਜੁੜਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ।
ਕੁਝ ਸਮੇਂ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਕੁਝ ਅਭਿਲਾਸ਼ਾਵਾਂ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਗੁਣਾਂ ਵਾਲਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਬਾਰੇ ਸੋਚਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦੇਵੇਗਾ.ਕੈਰੀਅਰ ਦੇ ਵਿਕਾਸ, ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਦੀ ਘਾਟ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੇ ਹੇਠ ਦਿੱਤੇ ਕਾਰਨਾਂ ਦਾ ਤੁਰੰਤ ਪਤਾ ਲਗਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ - ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਥਾਂ 'ਤੇ ਉੱਚ ਅਹੁਦਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ, ਉੱਥੇ ਆਪਣੀਆਂ ਕਾਬਲੀਅਤਾਂ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਵਿਆਪਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਅਤੇ, ਇਸ ਅਨੁਸਾਰ, ਉੱਚ ਤਨਖਾਹ. ਇਹ ਅਭਿਆਸ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਸਾਰੇ ਪੱਧਰਾਂ 'ਤੇ ਦੇਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਅਕਸਰ ਪੈਸਾ ਮੂਲ ਕਾਰਨ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ। ਤਨਖਾਹ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਦਾ ਸਿੱਧਾ ਨਿਰਣਾਇਕ (ਨਿਰਧਾਰਕ) ਨਹੀਂ ਹੈ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਮਾਹੌਲ ਤੋਂ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਨਹੀਂ ਹਨ ਜੋ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਵਿਕਸਤ ਹੋਇਆ ਹੈ, ਉਹ ਵਫ਼ਾਦਾਰ ਅਤੇ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਨਹੀਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਪੈਸਾ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਦਾ ਇੱਕ ਸੁਵਿਧਾਜਨਕ ਬਹਾਨਾ ਹੈ.

5. ਕੁਦਰਤੀ ਟਰਨਓਵਰ (3-5% ਪ੍ਰਤੀ ਸਾਲ) ਟੀਮ ਦੇ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਨਵਿਆਉਣ ਵਿੱਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਭਾਗ ਤੋਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਉਪਾਵਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਅਸੰਭਵ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਪੇਸ਼ ਕਰਨਾ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੋਵੇਗਾ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਇੱਕ ਇੰਟਰਵਿਊ, ਜਿਸ ਦੌਰਾਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਂ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਮਨੋਰਥ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਲਈ.

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਕਾਰਨ

 

  • ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸਦੇ ਸਾਥੀ , ਦੋਸਤ, ਪ੍ਰੇਮਿਕਾ, ਪਤਨੀ ਆਦਿ ਦੇ ਬਾਅਦ ਛੱਡਣਾ ਵੀ ਇੱਕ ਆਮ ਘਟਨਾ ਹੈ। ਆਖ਼ਰਕਾਰ, ਮਨੁੱਖ ਭਾਵੁਕ ਜੀਵ ਹਨ।

 

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਜਾਂ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਧਿਕਾਰੀ ਲਈ ਇੱਕ ਉਪਯੋਗੀ ਸਾਧਨ ਇੱਕ ਹੋਰ HRM ਆਟੋਮੇਸ਼ਨ ਸਿਸਟਮ ਹੋਵੇਗਾ - "1C: ਪਰਸੋਨਲ ਅਸੈਸਮੈਂਟ"। ਇਹ ਹੱਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਧਿਕਾਰੀ ਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਟੀਮ ਵਿਚ ਸਮਾਜਿਕ-ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਮਾਹੌਲ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮੌਕੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਨਵੇਂ ਟੈਸਟਾਂ ਨੂੰ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਦੇ ਕਾਰਨ ਟੈਸਟਿੰਗ ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਲਈ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਪਹੁੰਚ ਨੂੰ ਸਮਰੱਥ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ।

 

EFSOL ਅਵਤਾਰ

EFSOL
3. ਭੌਤਿਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਉਹਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਵਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਕਾਰਨਾਂ ਕਰਕੇ, ਸੰਗਠਨ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ।

 

ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਣ

ਕਿਸੇ ਵੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਇਸਦੇ ਕੰਮ ਦੀ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਬੁਨਿਆਦੀ ਕਾਰਕਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹਨ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੀਤੀ ਦੇ ਇਸ ਤੱਤ ਨੂੰ ਘੱਟ ਸਮਝਣਾ, ਸਭ ਤੋਂ ਬੁਰੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਹੋਨਹਾਰ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦੇ ਸੰਪੂਰਨ ਪਤਨ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਸਮੱਸਿਆ ਵਿਗਿਆਨਕ ਪੇਪਰਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸੰਖਿਆ ਨੂੰ ਸਮਰਪਿਤ ਹੈ, ਸਿਰਫ ਦੁਬਾਰਾ ਪੜ੍ਹਨ ਲਈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਦਿਨ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸਮਾਂ ਲੱਗੇਗਾ। ਇਸ ਸਮਗਰੀ ਵਿੱਚ, ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਨੁਕਤਿਆਂ ਦੀ ਕੁਆਲਟੀ.

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਕਰਨ ਲਈ ਜਲਦਬਾਜ਼ੀ ਨਾ ਕਰੋ

 

ਹਦਾਇਤ

ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਇੱਕ ਆਮ ਗਲਤੀ ਮੈਨੇਜਰ ਦਾ ਪੱਖਪਾਤ ਹੈ ਕਿ ਉਹ, ਆਪਣੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਅਧਾਰ 'ਤੇ, ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਕੀਮਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਪਹੁੰਚ ਦਾ ਭੁਲੇਖਾ ਇਸ ਤੱਥ ਵਿੱਚ ਹੈ ਕਿ ਇਸ ਕੇਸ ਵਿੱਚ ਮੈਨੇਜਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਅਸਲ ਮਹੱਤਤਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, ਪਰ ਉਹ ਉਸ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਪੇਸ਼ ਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਵੱਖਰੀਆਂ ਸ਼੍ਰੇਣੀਆਂ ਹਨ. ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰਤਾ ਦੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਪਹਿਲੂਆਂ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਟੈਸਟ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਚੁਣੇ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇੱਕ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਦੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਸਵੈ-ਮਾਣ ਦਾ ਟੈਸਟ ਸਭ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਅਤੇ ਘੱਟ ਲਾਗਤ ਵਾਲਾ ਟੈਸਟ ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਸਰਗਰਮ ਸਟਾਫ ਰੋਟੇਸ਼ਨ ਨੂੰ ਵੀ ਇੱਕ ਗੰਭੀਰ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਹੱਲ ਨਹੀਂ ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚ ਵਿਭਾਗਾਂ ਅਤੇ ਸੇਵਾਵਾਂ ਦੀ ਬਣਤਰ ਵਿੱਚ ਵਾਰ-ਵਾਰ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਆਪਣੇ ਕੱਲ੍ਹ ਬਾਰੇ ਅਨਿਸ਼ਚਿਤਤਾ ਪੈਦਾ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਜੋ ਸਟਾਫ ਲਈ ਨਿਰਾਸ਼ਾਜਨਕ ਕਾਰਕ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ, ਸਟਾਫ ਰੋਟੇਸ਼ਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਦੀ ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਆਰਥਿਕ ਸੂਚਕਾਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਵਿਭਾਗ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਾ ਸੰਭਵ ਹੈ, ਅਤੇ ਜੇਕਰ ਅਜਿਹਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸੰਭਵ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸਦੀ ਗਤੀਵਿਧੀ ਦੀ ਕਿਸਮ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ, ਕਿਸੇ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਵਿਭਾਗ ਲਈ ਵਿਕਸਤ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਜਾਂਚ ਵਿਧੀਆਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋਏ. ਨੇਤਾ ਦੀ ਮਦਦ ਲਈ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਕੋਚਿੰਗ ਸੈਂਟਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ਅਜਿਹਾ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਬਾਰੇ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਡਿਗਰੀ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੀ ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਇਸਦੀ ਲੋੜ ਇਸ ਤੱਥ ਦੇ ਕਾਰਨ ਹੈ ਕਿ ਕੋਈ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਅਤੇ ਪੁਨਰਗਠਨ, ਜੇ ਸਟਾਫ ਕੋਲ ਲੋੜੀਂਦੀ ਸਮੱਗਰੀ ਦਿਲਚਸਪੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਨਤੀਜੇ ਨਹੀਂ ਲਿਆ ਸਕਣਗੇ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਤਸਵੀਰ ਨੂੰ ਇਸ ਤੱਥ ਦੇ ਕਾਰਨ ਕਮਜ਼ੋਰ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਦਿਮਾਗ ਵਿੱਚ, ਉੱਚ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਅਸਥਿਰ ਵਜੋਂ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਅਨੁਸਾਰ, ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਅਜਿਹੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਅਸਥਾਈ ਉਪਾਅ ਸਮਝਦਾ ਹੈ. ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਸਾਰੀ ਤਾਕਤ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਦਿੱਤੇ ਬਿਨਾਂ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਇੱਕੋ ਸਮੇਂ ਇੱਕ ਵਧੇਰੇ ਸਥਿਰ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰੇਗਾ, ਜੋ ਸਟਾਫ ਦੇ ਟਰਨਓਵਰ ਨੂੰ ਹੋਰ ਵਧਾਏਗਾ। ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਦਿਲਚਸਪੀ ਰੱਖਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ, ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਸੇਲਜ਼ ਡਿਪਾਰਟਮੈਂਟ ਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀ - ਵਿਕਰੀ ਦੀ ਵਿਕਾਸ ਦਰ ਤੋਂ ਬੋਨਸ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਵਿੱਚ ਵਾਧੇ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ। ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਵਿੱਤੀ ਨਤੀਜਿਆਂ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਗਟ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਰਚਨਾਤਮਕਤਾ ਅਤੇ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਦੇ ਅਧਾਰ 'ਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੀਤੇ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਵਿੱਚ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।

ਸੰਬੰਧਿਤ ਵੀਡੀਓਜ਼

ਸਾਈਨ - ਇਨ

ਜਾਂ

ਆਪਣਾ ਪਾਸਵਰਡ ਭੁੱਲ ਗਏ?
ਅਜੇ ਤੱਕ ਰਜਿਸਟਰ ਨਹੀਂ ਹੋਇਆ?

ਇਹ ਸਾਈਟ reCAPTCHA ਦੁਆਰਾ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਹੈ ਅਤੇ Google ਗੋਪਨੀਯਤਾ ਨੀਤੀ ਅਤੇ ਸੇਵਾ ਦੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ।

ਲਾਈਨ ਮੈਨੇਜਰ

ਥੋਕ

ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੀ ਸਾਰਣੀ ਵਿੱਚ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਖੇਤਰ ਦੁਆਰਾ ਟਰਨਓਵਰ ਦਰਾਂ ਦੀਆਂ ਉਦਾਹਰਨਾਂ:

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਛੱਡਣ ਦੇ ਇਹ ਸਭ ਤੋਂ ਆਮ ਕਾਰਨ ਹਨ। ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਇੱਕ ਦਾ ਆਪਣਾ ਹੱਲ ਹੈ. ਭਰਤੀ ਦੇ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਗਲਤੀਆਂ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਕਿ ਦੋਵੇਂ ਧਿਰਾਂ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਬਾਰੇ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਜਾਣੂ ਹਨ, ਸਹੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲੱਭਣ ਲਈ ਅਨੁਕੂਲ ਸ਼ਰਤਾਂ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਨੂੰ ਨਿਯੰਤਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਦੇਖਦੇ ਹੋ ਕਿ ਅਨੁਕੂਲਨ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਕੁਝ ਕਮੀਆਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਦਾਖਲੇ ਦੇ ਇਸ ਪਲ ਨੂੰ ਹੋਰ ਵਿਸਥਾਰ ਵਿੱਚ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, "ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲਿਆਂ" ਤੋਂ ਫੀਡਬੈਕ ਲੈਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਤਰਲਤਾ ਦੇ ਹੋਰ ਸਾਰੇ ਕਾਰਨ ਜੋ ਮੌਜੂਦ ਹੈ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰ ਕੇ ਅਤੇ ਜੋ ਗੁੰਮ ਹੈ ਉਸ ਨੂੰ ਜੋੜ ਕੇ ਖਤਮ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

  • ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਖੋਜ ਕਰਨ ਲਈ ਗਲਤ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੰਮ ਸੈੱਟ ਕਰੋ (ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਤੋਂ ਗਲਤ ਲੋੜਾਂ, ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਜਾਂ ਘੱਟ ਅਨੁਮਾਨਿਤ)। ਨਵੀਂਆਂ ਅਹੁਦਿਆਂ ਨੂੰ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਅਕਸਰ ਗਲਤੀਆਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਜਿੱਥੇ ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਅਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਦੇ ਖੇਤਰਾਂ ਨੂੰ ਅਜੇ ਤੱਕ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਮਝਿਆ ਨਹੀਂ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਅਕੁਸ਼ਲ ਕਾਮੇ

ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਗੁਣਾਂਕ ਦੀ ਸਹੀ ਗਣਨਾ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨੀ ਹੈ। ਮੇਰੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਤੋਂ, ਇਸ ਸਬੰਧ ਵਿਚ ਸਭ ਤੋਂ ਸਹੀ ਫਾਰਮੂਲਾ ਹੈ:

ਇਹਨਾਂ ਸਾਰੇ ਨਿਯਮਾਂ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇੱਕ ਗਤੀਸ਼ੀਲ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਸੂਚਕ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਇੱਕ ਉਦੇਸ਼ ਸਮਝ ਲਈ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਭਾਵ, ਇਸਦੀ ਤੁਲਨਾ ਪਹਿਲਾਂ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰੀ ਸੂਚਕਾਂ ਨਾਲ ਕਰੋ। ਜੇ ਗੁਣਾਂਕ ਵਧਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਮਾਮਲਿਆਂ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਵਿਗਾੜ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਇਸ ਦਿਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਘਟਨਾਵਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਕਾਰਨ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ. ਅਤੇ ਇਸ ਦੇ ਉਲਟ, ਜੇ ਗੁਣਾਂਕ ਸਥਿਰ ਹੈ ਅਤੇ ਆਦਰਸ਼ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਘਟਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਬਣਾਈ ਗਈ ਹੈ.

ਹਾਲਾਂਕਿ, ਪ੍ਰਾਪਤ ਡੇਟਾ ਅਜੇ ਵੀ ਕਾਫ਼ੀ ਔਸਤ ਹੋਵੇਗਾ। ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਹੋਰ ਵਿਸਥਾਰ ਵਿੱਚ ਸਮਝਣ ਲਈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਜਾਣਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਕਿ ਇਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਕੰਪਨੀ ਕਿਉਂ ਛੱਡੀ, ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਕਿਹੜੇ ਵਿਭਾਗ ਛੱਡੇ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕਿੰਨਾ ਸਮਾਂ ਕੰਮ ਕੀਤਾ। ਛੱਡਣ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ ਕਰਕੇ, ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਨੂੰ ਦੋ ਸ਼੍ਰੇਣੀਆਂ ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ: ਕਿਰਿਆਸ਼ੀਲ ਅਤੇ ਪੈਸਿਵ। ਸਰਗਰਮ ਟਰਨਓਵਰ ਉਦੋਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਤੱਥ ਦੇ ਕਾਰਨ ਛੱਡ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਕੁਝ ਸਥਿਤੀਆਂ ਤੋਂ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਪੈਸਿਵ - ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਤੱਥ ਦੇ ਕਾਰਨ ਛੱਡ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸਦੇ ਕੰਮ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਅਨੁਕੂਲ ਨਹੀਂ ਹੈ. 

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ = ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਸੰਖਿਆ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਇੱਕ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਮਿਆਦ ਲਈ ਕੰਪਨੀ ਛੱਡ ਦਿੱਤੀ / ਉਸੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਔਸਤ ਹੈੱਡਕਾਉਂਟ × 100।

ਸਟਾਫ ਦੀ ਟਰਨਓਵਰ ਦਰ ਦੀ ਗਣਨਾ ਕਰਨ ਲਈ ਲਏ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿੱਚ, ਕਾਰੋਬਾਰ ਦੀਆਂ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਲਾਈਨਾਂ ਲਈ ਫਾਰਮੂਲੇ ਵੱਖਰੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ, ਇਹ ਇੱਕ ਸਾਲ ਹੈ। ਉਹਨਾਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ ਜੋ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਹੀ ਤੰਗ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਬਿਊਰੋ, ਜਿੱਥੇ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀਆਂ ਦੇ ਗ੍ਰੈਜੂਏਟਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸਾਲ ਜਾਂ ਦੋ ਜਾਂ ਤਿੰਨ ਸਾਲਾਂ ਲਈ ਵਾਧੂ ਸਿਖਲਾਈ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

  • ਸੁਰੱਖਿਆ - ਕੰਪਨੀ ਨੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜੋ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਜਾਣੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

ਬੀਮਾ

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਕਾਰਨ ਵਜੋਂ ਅਨੁਕੂਲਨ ਵਿੱਚ ਮੁਸ਼ਕਲਾਂ

ਇਸ ਲਈ, ਇੱਥੇ, ਅਨੁਕੂਲਨ ਦੇ ਢਾਂਚੇ ਦੇ ਅੰਦਰ, ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਕਾਰਨ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ:

ਜੇ ਭਰਤੀ ਦਾ ਪੜਾਅ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਥਾਪਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਅਗਲਾ ਕਮਜ਼ੋਰ ਲਿੰਕ ਸਟਾਫ ਅਨੁਕੂਲਨ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਅਸਧਾਰਨ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਭਾਵੇਂ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸਾਰੇ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਫਿਰ ਵੀ ਮਾੜੀ ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਦੇ ਨਾਲ ਜਾਂ ਇਸ ਦੀ ਅਣਹੋਂਦ ਵਿੱਚ, ਉਹ ਸੰਭਾਵਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਪੀਰੀਅਡ ਨੂੰ ਪਾਸ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗਾ। ਇਸੇ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ, ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਪੀਰੀਅਡ ਪਾਸ ਕਰਨ ਅਤੇ ਕੁਝ ਸਮੇਂ ਲਈ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, "ਨਵਾਂ ਵਿਅਕਤੀ" ਅਜੇ ਵੀ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਵਿੱਚ ਅਜਿਹਾ ਫੈਸਲਾ ਲੈ ਕੇ, ਛੱਡਣ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕਰਦਾ ਹੈ।

20% ਤੱਕ

ਪ੍ਰਚੂਨ

0-2%

10-20%

  • ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਨਾਲ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੀ ਅਸੰਗਤਤਾ।

ਸਟਾਫ ਵਿਕਾਸ

IT ਖੇਤਰ

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਸਟਾਫ ਦੀ ਟਰਨਓਵਰ ਦਰ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਪੱਧਰ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੋਵੇਗੀ ਜਿੱਥੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਚਲੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਜਿੰਨੀ ਘੱਟ ਸਥਿਤੀ ਹੋਵੇਗੀ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਓਨੇ ਹੀ ਅਕਸਰ ਇਸਨੂੰ ਛੱਡ ਦੇਣਗੇ, ਕ੍ਰਮਵਾਰ, ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਦਰ ਉੱਚੀ ਹੋਵੇਗੀ। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਅਹੁਦਿਆਂ ਦੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਪੱਧਰਾਂ ਲਈ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਮਾਪਦੰਡ ਹੋਣਗੇ। ਉਹ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੀ ਸਾਰਣੀ ਵਿੱਚ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਹਨ।

8-10%

ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਆਮ ਕਾਰਨ ਕੀ ਹੈ? ਜੇ ਅਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਦੇ ਸਾਰੇ ਪੜਾਵਾਂ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਤਾਂ, ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਇਹ ਦੇਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਚੋਣ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਇਹ ਇਸ ਤੱਥ ਦੇ ਕਾਰਨ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਕਾਹਲੀ ਵਿੱਚ ਹੈ (ਇਹ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਕਸਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਮੈਨੇਜਰ ਦਾ ਕੇਪੀਆਈ ਓਪਨ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਭਰਨ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਮਾਤਰਾ 'ਤੇ ਬਹੁਤ ਨਿਰਭਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ) ਜਾਂ ਉਹ ਇਸ ਪੈਰਾਮੀਟਰ 'ਤੇ ਜਾਣਬੁੱਝ ਕੇ ਬਹੁਤ ਸਖਤ ਸੀਮਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤੀ ਹੈ। ਨਾਲ ਹੀ, ਅਕਸਰ ਇਸ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਬਿਨੈਕਾਰ ਜਿੰਨੀ ਜਲਦੀ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕੇ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਲਈ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸ਼ਰਤਾਂ ਲਈ ਜਲਦੀ ਸਹਿਮਤ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਬਹੁਤ ਅਕਸਰ, ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਨਜ਼ਦੀਕੀ ਵਿਦਾਇਗੀ ਦਾ ਕਾਰਨ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਦੋਵਾਂ ਪਾਸਿਆਂ 'ਤੇ ਗਲਤ ਜਾਂ ਨਾਕਾਫ਼ੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਚੋਣ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਜੋ ਵੀ ਗਲਤੀਆਂ ਹੋਈਆਂ ਸਨ, 100 ਵਿੱਚੋਂ 99 ਵਾਰ, ਇਸ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਚਲੇ ਜਾਣਗੇ। ਜੇਕਰ ਅਸੀਂ ਗਲਤ ਭਰਤੀ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ ਦਾ ਸਮੂਹ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਸਾਨੂੰ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੀ ਤਸਵੀਰ ਮਿਲਦੀ ਹੈ:

10 - 15%

ਇਹ ਕੋਈ ਭੇਤ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਕੰਮ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਮਾਪਦੰਡ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਦਾ ਸੂਚਕ ਹੈ. ਇਹ, ਹੋਰ ਮੁੱਖ ਡੇਟਾ ਦੇ ਨਾਲ, ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਇਸ ਲਿੰਕ ਦੇ ਸਾਰੇ ਭਾਗਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਦੀ ਗਵਾਹੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ: ਚੋਣ, ਅਨੁਕੂਲਨ, ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ। ਅਤੇ ਬੇਸ਼ੱਕ, ਸਿਰਫ ਐਚਆਰ-ਸੇਵਾਵਾਂ ਹੀ ਨਹੀਂ, ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਦੀ ਜੜ੍ਹ ਕਾਰੋਬਾਰ, ਇਸ ਦੀਆਂ ਤਕਨਾਲੋਜੀਆਂ ਅਤੇ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੇ ਕੇਂਦਰ ਵਿੱਚ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਇਸ ਸੂਚਕ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਲਈ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਗਲਤੀਆਂ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ, ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਪੂਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਟੀਮ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਸਿਰਫ ਐਚਆਰ ਵਿਭਾਗ ਨੂੰ.

ਕੇਟਰਿੰਗ ਕਾਰੋਬਾਰ

ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ਦੇ ਪੱਧਰਾਂ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ ਵੱਖਰੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਸ ਅੰਕੜੇ ਦੀ ਗਣਨਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਫਿਰ ਜਾਣਕਾਰੀ ਹੋਰ ਵੱਖਰੀ ਹੋਵੇਗੀ। 

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਹੈ?

 

ਰਿਜੋਰਟ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਹੋਟਲ/ਰੈਸਟੋਰੈਂਟ ਦਾ ਕਾਰੋਬਾਰ

ਚੌਥੇ ਸਥਾਨ 'ਤੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਪ੍ਰਤੀ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਹੈ। ਇਹ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਦੇ ਨਿੱਜੀ ਅਸਵੀਕਾਰ, ਅਤੇ ਨੇਤਾ ਦੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਗੁਣਾਂ ਜਾਂ ਉਸਦੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸ਼ੈਲੀ ਨਾਲ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਕਿਸੇ ਵੀ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਨਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਸਭ ਬਹੁਤ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਹੈ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਚਰਿੱਤਰ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਪਰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਲਈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਾਵਧਾਨ ਰਹਿਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦਾ ਮੁੱਖ ਕਾਰਨ ਇਸ ਪੈਰੇ ਵਿੱਚ ਹੈ। ਕਿਹੜੇ ਕੰਮ ਸੈੱਟ ਕੀਤੇ ਗਏ ਸਨ? ਕੀ ਉਪਲਬਧ ਸਰੋਤ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦਾ ਹੈ: ਯੋਗਤਾਵਾਂ, ਮੌਜੂਦਾ ਹੱਲ ਤਕਨਾਲੋਜੀ, ਆਦਿ। ਜੇਕਰ ਇਹ ਵਿਕਰੀਆਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਕੀ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਸਹੀ ਹਨ?

ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੀ ਸਾਰਣੀ ਵਿੱਚ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਟਰਨਓਵਰ ਦਰਾਂ ਦੀਆਂ ਉਦਾਹਰਨਾਂ:

30% ਤੱਕ

20 - 30%

ਚੋਟੀ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ

ਪਰ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਖੇਤਰਾਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸੰਕੇਤ ਹਨ, ਜੋ ਉਪਰੋਕਤ ਉਦਾਹਰਣਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਉੱਚੇ ਹੋਣਗੇ, ਪਰ, ਫਿਰ ਵੀ, ਉਹ ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਆਦਰਸ਼ ਹਨ.

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦਾ ਮੁੱਖ ਕਾਰਨ ਭਰਤੀ ਦੀਆਂ ਤਰੁੱਟੀਆਂ ਹਨ

 

  • ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਖੁਦ ਹੀ ਬਾਹਰ ਨਿਕਲਣ ਦੇ ਨਾਲ ਜਲਦੀ ਕੀਤਾ ਜਾਂ ਕੰਮ 'ਤੇ ਜਾਣ ਦੇ ਤੱਥ 'ਤੇ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਇੱਕ ਹੋਰ ਦਿਲਚਸਪ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ.

 

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ

80% ਤੱਕ

ਸੇਵਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚ 30% ਤੋਂ ਵੱਧ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਵਿੱਚ 5% ਤੋਂ ਵੱਧ ਨਹੀਂ

ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ ਛੇ ਮਹੀਨੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸਮਾਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਸਟਾਫ਼ ਅਕਸਰ ਬਦਲਦਾ ਹੈ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇਸ ਵਿੱਚ ਲੌਜਿਸਟਿਕ ਟਰਮੀਨਲ, ਵੱਡੇ ਸੁਪਰਮਾਰਕੀਟ, ਆਦਿ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ।

ਵਪਾਰ ਦਾ ਘੇਰਾ

ਵਿਕਰੀ ਸਟਾਫ

ਇਹ ਤੀਜਾ ਕਾਰਨ ਹੈ। ਔਸਤਨ, ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਲਗਭਗ 9 ਘੰਟੇ ਬਿਤਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਉਸਦੇ ਕੁੱਲ ਸਮੇਂ ਦਾ ਤੀਜਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ। ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦੀ ਮਿਆਦ ਉਹਨਾਂ ਹਾਲਤਾਂ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉਹ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਜੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਭੀੜ-ਭੜੱਕੇ ਵਾਲੀ, ਭੀੜ-ਭੜੱਕੇ ਵਾਲੀ, ਠੰਡੀ, ਗਰਮ, ਖਾਣ ਲਈ ਕੋਈ ਲੈਸ ਜਗ੍ਹਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਹੋਰ ਕਾਰਕ ਹਨ - ਹਰ ਕੋਈ ਇਸ ਦਾ ਸਾਮ੍ਹਣਾ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਅਤੇ ਜਲਦੀ ਜਾਂ ਬਾਅਦ ਵਿਚ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵੱਲ ਦੇਖਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਇਹ ਸਭ ਸ਼ਰਤਾਂ ਸਹੀ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਸ ਵਿੱਚ ਬਜ਼ਾਰ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰੀ ਮਜ਼ਦੂਰੀ ਦਾ ਪੱਧਰ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ। 

 

  • ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸੰਚਾਰੀ ਇਕੱਠ। ਯੋਜਨਾਵਾਂ, ਕਾਰਜ - ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨੇ ਇੱਕ ਗੱਲ ਦੱਸੀ, ਅਸਲ ਵਿੱਚ, ਕੰਮ 'ਤੇ ਮਾਹਰ ਨੇ ਕੁਝ ਵੱਖਰਾ ਖੋਜਿਆ. ਕਈ ਵਾਰ ਬਹੁਤ ਸਾਧਾਰਨ ਗੱਲਾਂ ਵਿੱਚ ਉਲਝਣ ਛੁਪੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਭਰਤੀਕਰਤਾ ਕੁੱਲ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਤਨਖਾਹ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਸਾਰੇ ਟੈਕਸਾਂ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਹੱਥ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਰਕਮ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ।
  • ਚੋਣ ਗਲਤੀਆਂ, ਜੋ ਅਸੀਂ ਉੱਪਰ ਦੱਸੀਆਂ ਹਨ, ਪ੍ਰਗਟ ਹੋ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ।

 

ਅਸੰਤੋਸ਼ਜਨਕ ਕੰਮ ਦੇ ਹਾਲਾਤ

9 - 12%

ਟਰਨਓਵਰ ਹਰ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਬਿੰਦੂ ਹੈ. ਕਿਉਂਕਿ, ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਇਹ ਖਰਚੇ ਗਏ ਫੰਡ ਹਨ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਲ ਵਾਪਸ ਲੈਣ ਦਾ ਸਮਾਂ ਨਹੀਂ ਸੀ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਉੱਚ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਨਵੇਂ ਨੁਕਸਾਨ ਨੂੰ ਭੜਕਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਬਹੁਤ ਹੀ ਸਰਲ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਸਮਝਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ. ਇੱਕ "ਆਦੀ ਨਹੀਂ" ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਲਈ, ਵਾਧੂ ਸਮੇਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਦੌਰਾਨ ਮੌਜੂਦਾ ਸਟਾਫ ਵਿੱਚ ਵਿਛੜਨ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਵੰਡੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਹ, ਬਦਲੇ ਵਿੱਚ, ਉਨ੍ਹਾਂ 'ਤੇ ਬੋਝ ਵਧਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਅਤੇ ਭਾਵੇਂ ਵਾਧੂ ਡਿਊਟੀਆਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦਾ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਕੰਮ ਦੇ ਬੋਝ ਵਿੱਚ ਲਗਾਤਾਰ ਵਾਧਾ ਥਕਾਵਟ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਬਰਨਆਉਟ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਮੈਨੇਜਰ ਕੋਲ ਮੇਜ਼ 'ਤੇ ਨਵੇਂ ਅਸਤੀਫੇ ਹਨ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਸਾਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਆਰਥਿਕ ਨੁਕਸਾਨਾਂ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਭੁੱਲਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਨਵੇਂ ਸਟਾਫ ਦੀ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੋਏ ਹਨ.

30 - 50%

ਪੰਜਵੇਂ ਸਥਾਨ 'ਤੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿਚ ਸਿਖਲਾਈ ਹੈ. ਕੰਪਨੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਅਤੇ ਨਿੱਜੀ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਕਿੰਨੀ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇਖਭਾਲ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਇਹ ਇਸ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦੀ ਮਿਆਦ ਦੀ ਲੰਬਾਈ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰੇਗਾ। ਇੱਥੇ ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਵਿਕਾਸ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਿਸ ਲਈ ਕੈਰੀਅਰ। ਇਹ ਇਸ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਵਿਭਾਗ ਇੱਕ ਨਿਰਣਾਇਕ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਉਸਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਕੰਮ 'ਤੇ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਲਈ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ, ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੁੱਖ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ, ਨਿਰਭਰ ਕਰੇਗੀ।

 

  • ਨੌਕਰੀ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਘਾਟ, ਉਚਿਤ ਸਿਖਲਾਈ/ਸਲਾਹ ਦੀ ਘਾਟ, ਅਤੇ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਦੌਰਾਨ ਮਾੜੇ ਨਤੀਜੇ।

 

 ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ ਦਾ ਵਧੇਰੇ ਸਹੀ ਨਿਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਜ਼ੁਬਾਨੀ ਜਾਂ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਛੱਡਣ ਦਾ ਸਰਵੇਖਣ ਕਰਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਬਾਹਰਮੁਖੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਹ ਸਾਰੀਆਂ ਰਸਮਾਂ ਪੂਰੀਆਂ ਹੋਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸੇ ਵੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੰਪਨੀ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਸਭ ਤੋਂ ਭਰੋਸੇਯੋਗ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜੇਕਰ ਇਹ ਸਰਵੇਖਣ ਗੁਮਨਾਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਰਵਾਇਆ ਜਾਵੇ।

ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਜੇਕਰ ਪਿਛਲੀ ਤਿਮਾਹੀ ਦੌਰਾਨ 10 ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਕੰਪਨੀ ਛੱਡ ਦਿੱਤੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੁੱਲ ਮਿਲਾ ਕੇ ਇਸ ਤਿਮਾਹੀ ਦੌਰਾਨ 100 ਲੋਕ ਸਨ, ਤਾਂ ਸਟਾਫ ਦੀ ਟਰਨਓਵਰ ਦਰ 10% ਹੋਵੇਗੀ।

ਉਤਪਾਦਨ ਵਰਕਰ

ਪਰਾਹੁਣਚਾਰੀ

ਸਥਿਤੀ ਦਾ ਪੱਧਰ

ਲਾਈਨ ਮੈਨੇਜਰ

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਰੇਟ, ਫਾਰਮੂਲਾ

8 - 10%

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਕੀ ਹੈ? ਇਹ ਐਂਟਰਪ੍ਰਾਈਜ਼ ਦੇ ਬਰਖ਼ਾਸਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਸੰਖਿਆ ਦਾ ਅਨੁਪਾਤ ਹੈ ਜੋ ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ (ਆਪਣੀ ਆਪਣੀ ਮਰਜ਼ੀ ਨਾਲ, ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਲਈ, ਸੁਰੱਖਿਆ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਕਰਕੇ, ਅਣਅਧਿਕਾਰਤ ਛੁੱਟੀ ਅਤੇ ਉਤਪਾਦਨ ਜਾਂ ਰਾਸ਼ਟਰੀ ਕਾਰਨ ਨਾ ਹੋਣ ਕਾਰਨ) ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਸਮੇਂ ਲਈ ਛੱਡ ਗਏ ਸਨ। ਲੋੜਾਂ) ਉਸੇ ਮਿਆਦ ਲਈ ਔਸਤ ਸੰਖਿਆ ਤੱਕ।

ਨਿਰਮਾਣ ਪਲਾਂਟ

ਕੁਦਰਤੀ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ

ਸਿਰ ਦਾ ਘੱਟ ਮੁਲਾਂਕਣ

ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਦਾ ਟਰਨਓਵਰ 3-5% ਦੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਚਿੰਤਾ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਈ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਹ ਕੁਦਰਤੀ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦਾ ਇੱਕ ਸੂਚਕ ਹੈ, ਜਿਸ ਦੇ ਕਾਰਨ ਟੀਮ ਦਾ ਇੱਕ ਉਪਯੋਗੀ ਨਵੀਨੀਕਰਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਕੁਝ ਨਵੀਨਤਾਵਾਂ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਅਨੁਭਵ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਜਾਣੂ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਟਰਨਓਵਰ ਵੱਧ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਸੋਚਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਉਂ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ।

ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਦਾ ਚਿੱਤਰ, ਇੱਕ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ (ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੂਚਕ, ਮੁਨਾਫਾ, ਆਰਥਿਕ ਸਥਿਰਤਾ) ਨਾਲ ਬਣਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕਾਰੋਬਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ।

ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ

ਗਾਹਕਾਂ ਦੀ ਆਮਦ, ਅਤੇ ਇਸ ਲਈ ਮੁਨਾਫੇ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀਆਂ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ ਦਾ ਪੱਧਰ, ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਕੀ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ, ਕੰਪਨੀ ਬਾਰੇ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀ "ਅਫਵਾਹ ਚਲਦੀ ਹੈ"। ਇੱਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਚਿੱਤਰ ਨੂੰ ਬਣਾਈ ਰੱਖਣ ਲਈ, ਕੁਝ ਕੰਪਨੀਆਂ "ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਵਿਰੋਧ" ਦੇ ਮਾਰਗ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ: ਉਹ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਦੁਆਰਾ ਕੰਮ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ. ਦਰਅਸਲ, ਕੋਈ ਵੀ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਇਸਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲੋਂ ਬਿਹਤਰ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦਾ, ਕੋਈ ਵੀ ਇਸ ਬਾਰੇ ਇੰਨਾ ਚੰਗਾ (ਜਾਂ ਬੁਰਾ) ਨਹੀਂ ਕਹੇਗਾ.

ਬੇਸ਼ੱਕ, ਹਰ ਕੋਈ ਇਸ ਮਾਰਗ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਚੁਣਦਾ. ਸੰਸਥਾਵਾਂ, ਅਤੇ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ, ਆਪਣੇ ਸਟਾਫ ਪ੍ਰਤੀ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਰਵੱਈਏ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਭਿੰਨ ਹਨ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਪਨੀ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਸੰਬੰਧ ਰੱਖਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ। ਨੰਬਰ ਝੂਠ ਨਹੀਂ ਬੋਲਦੇ, ਪਰ ਉਹ ਸਹੀ ਕਾਰਨ ਨਹੀਂ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇੰਨੀ ਵੱਡੀ ਛਾਂਟੀ ਕਿਉਂ ਆਉਂਦੀ ਹੈ।

"ਚੰਗੇ" ਮਾਲਕ ਦੇ ਚਿੱਤਰ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣ ਦੀ ਖ਼ਾਤਰ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਪੂਰੀ ਸਮਾਜਿਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਪੈਕੇਜ, ਨਾ ਸਿਰਫ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰੋ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਆਮ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ, ਸਗੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਰਾਏ ਵੀ ਸੁਣਨਾ, ਹਰ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਮਾਜਿਕ ਲਾਭਾਂ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨਾ, ਮੁਸ਼ਕਲ ਸਮਿਆਂ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ, ਇੱਕ ਅਨੁਕੂਲ ਮਾਹੌਲ ਬਣਾਉਣਾ। ਟੀਮ। ਕੋਈ ਵੀ ਅਜਿਹੀ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਛੱਡਦਾ, ਅਤੇ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸਿਰਫ ਚੰਗੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਹੀ ਕਹੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਭਾਵੇਂ ਸੇਵਾਵਾਂ ਜਾਂ ਵਸਤੂਆਂ ਉੱਚਤਮ ਗੁਣਵੱਤਾ ਵਾਲੀਆਂ ਹੋਣ ਤੋਂ ਦੂਰ ਹੀ ਪੈਦਾ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਣ।

ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਕਾਰਨ

ਪਹਿਲੀ ਗੱਲ ਜੋ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਨਿਰੀਖਣ ਅਧਿਕਾਰੀ ਧਿਆਨ ਦਿੰਦੇ ਹਨ "ਟਰਨਓਵਰ" ਸੂਚਕ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਇਹ ਔਸਤ (20%) ਤੋਂ ਵੱਧ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਛਾਂਟੀ ਹਰ ਸਮੇਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਿਉਂਕਿ ਸਾਡੇ ਦੇਸ਼ ਵਿੱਚ "ਆਪਣੀ ਮਰਜ਼ੀ ਨਾਲ" ਫਾਇਰ ਕਰਨ ਦਾ ਰਿਵਾਜ ਹੈ, ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ ਕਿ ਸੂਚਕ ਇੰਨਾ ਉੱਚਾ ਕਿਉਂ ਹੈ। (ਕਿਰਤ ਕਾਨੂੰਨ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਨਾ ਕਰਨਾ, ਘੱਟ ਉਜਰਤ, ਆਦਿ)। ਅਤੇ ਇੰਸਪੈਕਟਰਾਂ ਨੂੰ ਹਮੇਸ਼ਾ ਖਾਸ ਕਾਰਨਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ: ਇੱਕ ਉੱਚ ਸੂਚਕ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਗਲਤ ਹੈ. ਪਰ ਜੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਬਦਨਾਮ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ ਕੋਈ ਮਜਬੂਰ ਅਤੇ ਮਜਬੂਰ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਕਾਰਨ ਦੇ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਆਪਣੇ ਮੋਢੇ ਹਿਲਾਉਣ ਨਾਲੋਂ ਬਿਹਤਰ ਹੋਵੇਗਾ।

ਵੱਡੇ ਬਾਜ਼ਾਰ ਦੇ ਖਿਡਾਰੀਆਂ ਲਈ ਕੀ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ

ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਉਸਾਰੀ ਕੰਪਨੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਉੱਚ ਟਰਨਓਵਰ ਦੁਆਰਾ ਦਰਸਾਈ ਗਈ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਇਸ ਸੰਕੇਤਕ ਬਾਰੇ ਬਿਲਕੁਲ ਵੀ ਚਿੰਤਤ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਰਣਨੀਤਕ ਯੋਜਨਾ ਵਿੱਚ, "ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ" ਭਾਗ ਵਿੱਚ, ਸ਼ਾਬਦਿਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਟੈਕਸਟ ਨੂੰ ਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਪੈਲ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ: "ਅਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਭੈੜੇ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਅਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦੇ ਹਾਂ।" ਇਸ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ 3 ਸਾਲ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸਮਾਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਅਤੇ ਸਿਰਫ ਕੁਝ ਹੀ ਕੈਰੀਅਰ ਦੀ ਪੌੜੀ ਨੂੰ ਚੜ੍ਹਨ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰਦੇ ਹਨ (ਅਸੀਂ ਦੁਬਾਰਾ ਨੋਟ ਕਰਦੇ ਹਾਂ - ਕੰਪਨੀ ਕੋਈ ਆਮ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਵੱਡੀ ਹੈ)। ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਲਗਾਤਾਰ ਅਤੇ ਕਾਫ਼ੀ ਸੰਖਿਆ ਵਿੱਚ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਅਕਸਰ ਪ੍ਰਤੀਤ "ਮਾਮੂਲੀ" ਕਾਰਨਾਂ ਕਰਕੇ: ਨੈਤਿਕਤਾ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ, ਗਾਹਕ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ ਤੋਂ ਭਟਕਣਾ (ਕਲਾਇੰਟ ਨੂੰ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਇੱਕ ਵਾਰ ਕੌਫੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ - ਉਸਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕੱਢ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਸੀ)। ਕੰਪਨੀ ਇਸ 'ਤੇ ਆਧਾਰਿਤ ਹੈ।

ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਇਹ ਪਹੁੰਚ ਸਹੀ ਹੈ। ਜੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਇੱਕ "ਟੀਮ" ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ (ਅਤੇ ਇਸ ਸ਼ਬਦ ਦੁਆਰਾ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨੀ-ਪ੍ਰੈਕਟੀਸ਼ਨਰ ਉੱਚ-ਪੱਧਰੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਇਕਸੁਰ, ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਸਮਝਦੇ ਹਨ), ਕੁਰਬਾਨੀਆਂ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੈ (ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਅਨੁਕੂਲਨ ਲਈ ਸਮਾਂ, ਲਾਗਤ), ਤਾਂ ਸਖਤ. ਚੋਣ ਹੀ ਸਹੀ ਫੈਸਲਾ ਹੈ। ਸਟਾਫ ਦੀ ਇੱਕ ਉੱਚ ਟਰਨਓਵਰ ਇੱਕ ਅਸਥਾਈ ਵਰਤਾਰੇ ਹੈ.

ਸੰਖੇਪ

ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਸੰਸਥਾ ਹੋਰ ਵਿਕਾਸ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਿਤ ਹੈ, ਵਿੱਤੀ ਸਥਿਰਤਾ ਦੇ ਇੱਕ ਖਾਸ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਪਹੁੰਚ ਗਈ ਹੈ, ਤਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੂੰ ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਉੱਚ ਦਰਾਂ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਜੇ ਕੰਪਨੀ ਨੇ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਮਾਰਕੀਟ ਦੇ ਇੱਕ ਵੱਡੇ ਹਿੱਸੇ 'ਤੇ ਕਬਜ਼ਾ ਕਰਕੇ ਬਹੁਤ ਕੁਝ ਹਾਸਲ ਕਰ ਲਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਤਸਵੀਰ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਕਿਸਮ ਦੇ ਇੱਕ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਬਣਾਉਣ ਬਾਰੇ ਸੋਚਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜਿੱਥੇ ਸਿਰਫ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਸੇਵਾ ਹਮੇਸ਼ਾ ਉੱਚੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਜਿਹੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਇਕੱਠਾ ਕਰਨ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, ਉਦੋਂ ਤੱਕ ਇਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਤੋਂ ਵੱਧ ਵਾਰ "ਮੰਥਨ" ਦੀ ਉੱਚ ਦਰ ਵੱਲ ਅੱਖਾਂ ਬੰਦ ਕਰਨੀਆਂ ਪੈਣਗੀਆਂ.

ਪਰ ਹਮੇਸ਼ਾ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਹੀ ਸਮੇਂ 'ਤੇ ਇਸ ਯੋਜਨਾ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਰਨਾਂ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਉਪਾਅ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਫਿਰ ਵੀ, ਸਟਾਫ ਦਾ ਟਰਨਓਵਰ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਖੋਜ ਕਰਨ ਦਾ ਸਮਾਂ "ਖਾਂਦਾ ਹੈ", ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਬਾਅਦ ਦੇ ਅਨੁਕੂਲਨ, ਲਾਗਤਾਂ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸੁਚਾਰੂ ਢੰਗ ਨਾਲ ਚੱਲਣ ਨੂੰ ਵੀ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ।


thoughts on “ਜਦੋਂ ਉੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਹੱਥਾਂ ਵਿੱਚ ਖੇਡਦਾ ਹੈ

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *